Behöver svenska organisationer satsa mer på HR?

Svenska HR-avdelningar underdimensionerade

Den största internationella studien på HR-relaterade frågor, Cranet, avslöjar att svenska HR-funktioner är anmärkningsvärt slimmade och decentraliserade. Sverige har ett av de högsta antalet anställda per HR-medarbetare och en stor del av personalrelaterade frågor är decentraliserade till chefer eller medarbetarna själva.¹

Chefer verkar exempelvis ha ett större operativt ansvar än HR när det gäller rekrytering och urval, utbildning och utveckling samt ökning och minskning av arbetsstyrkan. En sådan arbetsfördelningen behöver inte vara negativ, men frågan är om den gynnar svenska organisationer och arbetsmarknaden i stort?

Ansträngd arbetsmiljö för HR och chefer

Tittar vi på chefers och HR-medarbetares arbetsvardag verkar upplägget inte optimalt för någon av dem. Personalansvariga chefer upplever ofta motstridiga förväntningar och hög arbetsbörda samt måste hantera oförutsedda problem och konflikter.^2,3 HR-medarbetare som stöttar chefer har i sin tur en reaktiv och fragmenterad arbetsvardag, vilket återspeglar chefernas arbete.⁴ Arbetet styrs av akuta operativa frågor och tiden räcker inte till det strategiska arbetet. Även här är arbetsbelastningen hög.

Dessutom är det tydligt att svenska arbetsgivare inte ligger i framkant när det gäller innovation och investeringar inom personalområdet. Cranet-undersökningen visar att vi satsar mindre på kompetensutveckling än det internationella genomsnittet och använder traditionella metoder för urval, utveckling och prestationsbedömningar.⁵

Kompetensbrist och utdaterade kompetenser

Samtidigt som investeringarna i HR och ledarskap tycks ligga på ett minimum står svenska organisationer och svensk arbetsmarknad inför stora utmaningar inom HR-relaterade områden.

De senaste årens rapporter från bland andra Svenskt Näringsliv och Arbetsförmedlingen vittnar om kompetensbrist och rekryteringssvårigheter inom ett flertal branscher. Efter pandemin ökade andelen arbetsgivare som upplevt brist på arbetskraft till rekordhöga nivåer år 2022 (ca 40 % inom privat sektor och 60% inom offentlig sektor enligt Arbetsförmedlingen, 2023).⁶

Även om bristen har minskat något under 2023 ligger den fortfarande på höga nivåer. Svenskt näringsliv rapporterar i februari 2024 att 7 av 10 företag har svårt att rekrytera och att en fjärdedel av alla rekryteringsförsök misslyckas helt.⁷ Trots pågående lågkonjunktur spår Arbetsförmedlingen att bristen på vissa kompetenser kommer att kvarstå eftersom tillgången på utbildad arbetskraft fortfarande är begränsad inom många yrken. Det gäller bland annat vård, skola, omsorg, teknik, data och it.

I dagens snabbrörliga samhälle behöver vi också utveckla våra kunskaper och färdigheter i en allt snabbare takt. Kunskaper som vi förvärvar under en yrkesutbildning är inte längre relevanta ett helt yrkesliv, vilket gör att vi behöver kontinuerlig kompetensutveckling. Vissa behöver även ställa om sina yrkesliv helt till följd av förändrade kompetensbehov i våra organisationer.

Arbetsförmedlingen har exempelvis uppskattat utvecklingen av olika kompetenskategorier till följd av automatisering till år 2030.⁸ Enligt analysen kommer behovet av fysiska och manuella färdigheter som kräver fin- och grovmotorik att minska, likaså enklare kognitiva färdigheter som enklare datahantering, räknekunskap och kommunikation. Däremot kommer behovet av digitala tekniska färdigheter samt sociala och emotionella färdigheter att öka. Enligt World Economic Forum (2020) behöver hälften av arbetskraften ställa om sin kompetens till år 2025.⁹

Bristande arbetsmiljö

Samtidigt rapporterar Försäkringskassan att sjukskrivningar på grund av stress ökar. Statistiken visar att sjukskrivningar med psykiatriska diagnoser har ökat successivt under de senaste tio åren. Stressrelaterade diagnoser är den absolut vanligaste orsaken till sjukfrånvaro och står för ungefär en femtedel av alla sjukfall.

Långvarig sjukfrånvaro har ofta en koppling till arbetsrelaterade faktorer, inklusive arbetets utformning, arbetsbörda och balans mellan arbete och privatliv. Det finns också en viktig koppling till ledarskap. Den sammanlagda forskningen på området slår fast att chefers beteende samt chefers eget mående och stressnivå påverkar måendet och stressnivån hos deras medarbetare.^10,11,12

Hämmad tillväxt och innovationsförmåga

Kompetensutmaningar och minimala investeringar i personalfrågor får konsekvenser för både den enskilda organisationen och för samhället i stort. När företag inte hittar rätt kompetens tvingas de tacka nej till uppdrag, skjuta upp eller lägga ner planer på expansion samt dra ner på produktion och servicen. Ibland hyr organisationer in dyrare personal när de inte lyckas rekrytera själva. Det är också vanligt att befintlig personal får arbeta mer, vilket innebär ökade risker för stress och sjukskrivningar.

På samhällsnivå leder svårigheterna med att säkerställa rätt kompetens till lägre tillväxt. Flera rapporter vittnar också om att klimatomställningen hindras till följd av att företagen inte hittar kompetensen de behöver.^6,13 Ineffektiv användning av kompetens medför också högre arbetslöshet och utanförskap för vissa grupper, vilket innebär höga kostnader för samhället. Dessutom påverkar den bristande arbetsmiljön och ökade ohälsan svensk ekonomi och välfärd negativt.

Svenska arbetsgivare kan vara en del av lösningen

För att hantera stora kompetensutmaningar krävs såklart politiska åtgärder, men även enskilda arbetsgivare kan bidra till lösningen. För många företag är det också avgörande för deras egen överlevnad. Arbetsförmedlingen (2023) pekar exempelvis på behovet av bättre arbetsvillkor för att kunna behålla befintlig personal och samtidigt attrahera fler till utbildningar inom efterfrågade kompetensområden. Andra viktiga delar av lösningen är större investeringar i kompetensutveckling och en bättre förståelse för vilka kompetenser som faktiskt är nödvändiga.

Att stärka attraktiviteten hos en organisation som arbetsgivare eller ett yrkesområde är ett typiskt HR-relaterat arbetsområde. Detsamma gäller rekrytering och urval samt lärande och kompetensutveckling. För att effektivt hantera sina kompetensutmaningar borde det därför vara självklart för en organisation att investera i HR-området.

Det är också uppenbart att många arbetsgivare behöver förbättra sitt arbetsmiljöarbete, inklusive utvecklingen av ett hållbart ledarskap. Även dessa är klassiska specialistområden för HR.

Krävs mandat och resurser

Sammanfattningsvis är det tydligt att svensk ekonomi och arbetsmarknad står inför stora utmaningar inom HR-området. Om vi ska kunna lösa dem krävs det att arbetsgivare prioriterar personalfrågorna, vilket innebär ökade investeringar i specialistkunskap inom HR, aktiviteter kopplat till kompetensförsörjning och arbetsmiljö samt digitalisering och innovation på HR-området.

HR behöver dessutom få mandat och befogenhet att genomföra nödvändiga förändringar och investeringar. Ofta brister det här, när HR förväntas ansvara för ett strategiskt område men saknar resurser, mandat och befogenhet att skapa förändring.

Framtidens organisationer kommer kräva ett ökat fokus på HR-relaterade frågor. Genom att fördela ansvaret för personalfrågorna på ett mer effektivt sätt kan svenska organisationer ta större krafttag mot kompetensutmaningar och ökande sjukskrivningar. I förlängningen skapar vi en mer hållbar och konkurrenskraftig arbetskraft samt en starkare ekonomi för Sverige.

Av Astrid Svedérus för FEI

Referenser

 ¹ Tengblad, S. (2023). I den bästa av världar? Om organisering av HR/HRM i Sverige. Publicerad december 2023.

² Asplund, S., Åhlin, J., Åström, S., & Lindgren, B-M. (2022). Experiences of being a manager in the municipal secor in rural northern Sweden. International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-being, 17, 2139346.

³ Løkke, A.-K., & Madsen, H. (2014). Public sector managers and work stress. International Journal of Workplace Health Management, 7(2), 105–120.

⁴ Wallo, A., & Coetzer, A. (2023). Understanding and conceptualising the daily work of human resource practitioners. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 10(2), 180-198.

⁵ Tengblad, S. (2023:2). Rustade för framtiden? Om kompetensförsörjning i Sverige utifrån Cranet-data. Publicerad oktober 2023.

⁶ Arbetsförmedlingen (2023). Arbetsmarknadsutsikterna hösten 2023: Utvecklingen på arbetsmarknaden 2023-2025. Arbetsförmedlingen analys 2023:14. Nedladdad från: https://arbetsformedlingen.se/statistik/analyser-och-prognoser/arbetsmarknadsprognoser/arbetsmarknadsutsikterna-hosten-2023

⁷ Svenskt Näringsliv (2024). Kompetens – var god dröj. Rekryteringsenkäten 2023/2024. Nedladdad här: https://www.svensktnaringsliv.se/sakomraden/utbildning/kompetens-var-god-droj-rekryteringsenkaten-2023-2024_1207191.html

⁸ Eriksson, K. & Andersson, J. (2021). Kompetensutvecklingen på arbetsmarknaden till år 2030: I spåren av automatiseringen. Arbetsförmedlingen analys 2021:2. Nedladdad från: https://arbetsformedlingen.se/statistik/analyser-och-prognoser/analys-och-utvardering/2021/kompetensutvecklingen-pa-arbetsmarknaden-till-ar-2030—i-sparen-av-automatiseringen

⁹ World Economic Forum (2020). Future of jobs report 2020. Nedladdad här: https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2020/

¹⁰ Harms, P. D., Credé, M., Tynan, M., Leon, M., & Jeung, W. (2017). Leadership and stress: A meta-analytic review. The Leadership Quarterly, 28(1), 178-194.

¹¹ Kouppala, J., Lamminpää, A., Liira, J., & Vainio, H. (2008). Leadership, job well-being, and health effects – A systematic review and meta-analysis. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 50(8), 904-915.

¹² Skakon, J., Nielsen, K., Borg, V., & Guzman, J. (2010). Are leaders’ well-being, behaviours and style associated with the affective well-being of their employees? A systematic review of three decades of research. Work & Stress, 24(2), 107-139.

¹³ Svenskt Näringsliv (2021). Kompetensförsörjning för klimatomställningen, 2021. Nedladdad från: https://www.svensktnaringsliv.se/sakomraden/utbildning/kompetensforsorjning-for-klimatomstallningen_1175404.html