Värdet av att investera i kompetensutveckling

Mellan arbetsgivare och arbetstagare finns det ibland en föreställning om att den andra parten har en negativ inställning till kompetensutveckling. Arbetstagare tycker att de får för lite kompetensutveckling och att de behöver övertyga arbetsgivaren om att få mer, medan arbetsgivare inte sällan upplever att de behöver motivera medarbetarna att utveckla sig. Det finns också en inbyggd paradox i lärandet: när medarbetaren utvecklas och blir mer produktiv och flexibel ökar risken för att arbetsgivaren höjer arbetsbelastningen eller tar bort arbetstillfällen.

Den här typen av föreställningar visar på en bristande förståelse för det verkliga värdet av att investera i kompetensutveckling. Är det lönsamt för arbetsgivaren att investera i kompetensutveckling? Vilka är möjligheterna till avkastning på investeringen? Och vad får medarbetaren ut av att investera tid och energi på arbetsrelaterad utveckling?

En bild av samhället

Men innan vi går in på konkreta effekter och resultat behöver vi förstå Sverige som samhälle och arbetsmarknad. Otaliga rapporter har under de senaste åren pekat på stora problem inom kompetensområdet på den svenska arbetsmarknaden. En tredjedel av privata företag och hälften av offentliga organisationer har upplevt brist på arbetskraft vid rekrytering det senaste halvåret, trots pågående lågkonjunktur.¹ Det råder stora utmaningar när det gäller kompetensförsörjning inom bland annat vård, skola, omsorg, teknik, data och it.

Dessutom blir våra nuvarande kunskaper och färdigheter utdaterade i en allt snabbare takt. Till följd av teknikutveckling och globalisering är kompetensbehovet under ständig förändring och enligt World Economic Forum (2020) behöver hälften av alla arbetstagare ställa om sin kompetens till år 2025.²

Sverige satsar inte på kompetensutveckling

Samtidigt visar siffror från en stor internationell studie att Sverige är ett av de länder som satsar minst på kompetensutveckling, både när det gäller antal utbildningsdagar och andel av lönekostnaden som går till utveckling.³ Medan amerikanska organisationer lägger i genomsnitt 9,6 procent av lönesumman på utbildning lägger svenska organisationer 4,5 procent. Genomsnittet för hela undersökningen är 9 procent, vilket Sverige alltså ligger långt under.

En annan internationell studie som undersöker deltagandet i personalutbildning visar att ungefär hälften av anställda i svenska företag deltog i någon form av personalutbildning under 2020.³ Detta inkluderar formell utbildning, icke-formell utbildning och informellt lärande som delvis eller helt bekostats av arbetsgivaren eller genomförts under betald arbetstid. I genomsnitt ägnade deltagarna 18 timmar åt aktiviteten, vilket innebär en genomsnittlig tid för kompetensutveckling på 9 timmar per anställd. Medarbetare i svenska företag lägger alltså i praktiken en arbetsdag på utveckling på ett helt år.

Visst är det något som inte riktigt stämmer här? Om lärande och utveckling är så viktigt, varför prioriteras det inte? Det verkar inte vara så enkelt som att det saknas tid eller pengar, eftersom kompetensutvecklingen verkar bli eftersatt oavsett konjunkturläge. Kan det vara så att det för arbetsgivare är svårt att mäta eller uppskatta vad investeringar i utveckling faktiskt ger? Kan vi göra det tydligare?

Den samlade forskningen på utvecklingsinsatser

Det finns en hel del forskning på effekterna av kompetensutveckling. Sammantaget visar den att investeringar i kompetensutveckling ger fördelar för både organisationen och individen. Organisationer som investerar i utveckling tenderar att ha högre produktivitet, bättre kvalitet, ökad försäljning och förbättrad kundservice (se Tharenou, Saks & Moore, 2007 och Tzabbar, Tzafrir & Baruch, 2017 för en överblick över forskningsområdet).^4,5

När det gäller finansiell prestation hittar ungefär hälften av studierna ett positivt samband mellan kompetensutveckling och ekonomiska mått som lönsamhet och avkastning på kapital. Andra studier hittar inga signifikanta samband medan några få noterar negativa samband. En förklaring kan vara att effekten inte är direkt utan indirekt via förbättringar i operativ prestation. Dessutom är det många andra faktorer som påverkar hur ett företag lyckas ekonomiskt.

Går vi längre ner i analysen kan vi se att effekten är ännu större på team- och individnivå. Individer och grupper som erbjuds kompetensutveckling ser ofta en avsevärd ökning i kompetens och prestation.⁶ En förklaring till den förbättrade prestationen är såklart att förmågan att prestera ökar, genom ökade kunskaper och färdigheter.

Men det finns också en annan förklaring, och det är att en glad medarbetare presterar bättre. För när vi tittar på attityder på individnivå händer något intressant. Nästan alla studier som undersöker kopplingen mellan utveckling och positiva attityder som motivation, engagemang och jobbtillfredsställelse hittar positiva samband – och dessutom ganska starka sådana. Människor som får utvecklas mår helt enkelt bättre.

Det får också som följd att organisationer som prioriterar kompetensutveckling har lägre personalomsättning, lägre frånvaro och högre attraktionskraft som arbetsgivare. Här kan vi tydligt se att det som är positivt för individen – utveckling och trivsel – gynnar organisationen direkt i form av lägre kostnader och förmåga att behålla personal.

Vad är effekten värd i pengar?

För att kunna fatta välgrundade investeringsbeslut behöver vi förstå vad de här effekterna är värda i kronor och ören. Det finns flera sätt att ta oss an en sådan beräkning. Vi kan använda oss av forskning för att uppskatta vad en investering i exempelvis ledarskapsträning kan ge tillbaka i form av förbättrade prestationer och resultat. Vi kan också mäta och följa upp utvecklingsinitiativ i våra egna organisationer.

Ett företag som har gjort det är konsultbolaget Accenture. I början av 2000-talet ledde interna och externa utmaningar till att kompetensutvecklingen nedprioriterades av ekonomiska skäl. Det gjorde att en grupp anställda bestämde sig för att undersöka avkastningen på lärande (Waddington, 2006).⁷

Modellen de utvecklade var helt baserad på tillförlitlig data, vilket innebar att de uteslöt vissa mjukare resultat som ökad motivation och kunskapsdelning. Det innebär också att uppskattningen är förhållandevis konservativ. Tre databaserade insikter låg till grund för modellen:

1. Bättre lärande och utveckling gör det möjligt att anställda bättre medarbetare, eftersom utvecklingsmöjligheter är en viktig faktor när kandidater väljer arbetsgivare.
2. Anställda som får utveckling stannar längre.
3. Anställda som får utveckling når högre nivåer av prestation snabbare.

Genom att analysera intern data kunde de konstatera att för varje krona som företaget investerade i kompetensutveckling fick de 4,53 kronor tillbaka. Det är en avkastning på 353 procent. De kunde också konstatera att värdet av kompetensutvecklingen ackumulerades över tid, vilket innebar att när arbetsgivaren jobbade systematiskt och kontinuerligt fick det ytterligare positiva ekonomiska konsekvenser – utöver effekterna av enskilda satsningar.

Betydelsen av systematik återkommer i flera exempel, bland annat det svenska projektet Flaggskeppsfabriken som undersökte styrkorna hos tio ledande produktionsföretag med fabriker i Sverige.⁸ Ett av huvudfynden från projektet var hur företagen arbetade med kompetensutveckling. Deras strategiska, systematiska och kontinuerliga kompetensutvecklingsarbete med respekt för individens behov och intressen var en avgörande källa till effektivitet och innovation men också förmåga att rekrytera och behålla kompetenta medarbetare.

Är det inte på tiden att arbetsgivare och arbetstagare enas om den fantastiska win-win-situation som kompetensutveckling erbjuder? Lärande är viktigt för både individers, gruppers och organisationers framgång – och det borde bli tydligare i hur arbetsgivare jobbar med frågan.

Av Astrid Svedérus för FEI

Referenser

 ¹ Arbetsförmedlingen (2023). Arbetsmarknadsutsikterna hösten 2023: Utvecklingen på arbetsmarknaden 2023-2025. Arbetsförmedlingen analys 2023:14. Nedladdad från: https://arbetsformedlingen.se/statistik/analyser-och-prognoser/arbetsmarknadsprognoser/arbetsmarknadsutsikterna-hosten-2023

² World Economic Forum (2020). Future of jobs report 2020. Nedladdad här: https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2020/

³ Tengblad, S. (2023). Rustade för framtiden? Om kompetensförsörjning i Sverige utifrån Cranet-data. Publicerad oktober 2023.

³ SCB (2023). Personalutbildning i företagen 2020. Temarapport 2023:14. Nedladdad här: https://www.scb.se/hitta-statistik/statistik-efter-amne/utbildning-och-forskning/befolkningens-utbildning/personalutbildning-i-foretagen/pong/publikationer/personalutbildning-i-foretagen-2020/

⁴ Tharenou, P., Saks, A. M., & Moore, C. (2007). A review and critique of research on training and organizational-level outcomes. Human Resource Management Review, 17, 251-273

⁵ Tzabbar, D., Tzafrir, S., & Baruch, Y. (2017). A bridge over troubled water: Replication, integration and extension of the relationship between HRM practices and organizational performance using moderating meta-analysis. Human Resources Management Review, 27(1), 134-148.

⁶ Salas, E., DiazGranados, D., Klein, C., Burke, C. S., Stagl, K. C., Goodwin, G. F., & Halpin, S. M. (2008). Does team training improve team performance? A meta-analysis. Human Factors, 50(6), 903-933.

⁷ Waddington, T. (2006). Return on learning, part 3: Measuring the return on investment in training. Outlook Point of View, 2. Nedladdad här: https://www.immagic.com/eLibrary/ARCHIVES/GENERAL/ACNTR_BM/A061026S.pdf

⁸ Södergren, B. (2016). Flaggskeppsfabriken: Styrkor i svensk produktion. Vinnova. Nedladdad här: https://www.vinnova.se/publikationer/flaggskeppsfabriken/